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︎採用した経験者を自社文化に融合させる「4つのスキル」
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採用した経験者が早期に戦力になれるどうかは、自社の企業文化にうま
く融け込めるか否かによって大きく左右されます。
しかし、それでは「戦力になるまでには長い時間を要してしまうのでは
ないか」という考えに至ってしまいます。
実は、企業文化の違いを「スキル発揮の仕方で捉える」ことによって、
採用した経験者を自社の企業文化に融合し、早期に戦力化できる方法が
あります。

◇採用した経験者と既存メンバーとの軋轢
・既存メンバーとの不協和音
経験者採用を実施した結果、既存メンバーとの間に不協和音が生じてし
まうことがあります。
・別会社での経験があるぶん自社文化に馴染みにくい
・コミュニケーションのスタイルが異なり理解が深まらない
・話が噛み合わずに対話がはずまない
・業務知識も経験もあるはずなのに業務効率が高まらない

これらの問題を「入社したばかりだから仕方ない、心配無用！」と見て
見ぬふりをして「時間の経過とともに自然に解決するだろう」というよ
うに放置してしまう傾向がありますが、時間の経過では解決とはなりま
せん。
それどころか逆に状況を悪化させて、経験者と既存メンバーとの間に軋
轢を生んでしまうこともあります。

・問題の短期解決方法
採用した経験者と既存メンバーとの間に起きる不協和音などの問題を、
特別な知識や経験を持っていなくても、誰でもわずか2時間程度の試行
で解決できる方法があります。
それが、企業文化やコミュニケーションの取り方が異なる問題を「スキ
ル発揮の仕方の違いとして捉える」手法です。
企業文化の差異を生み出す要素と言える〝コミュニケーションの仕方の
違い〟が生じる根本の話法を見極めて、「ギャップを縮める」というス
キルを発揮することで解消します。

◇「モチベーションファクター」による企業文化の融合
採用した経験者と自社の企業文化を融合させるために役立つのが、人そ
れぞれで異なる「モチベーションファクター」を活用する方法です。
モチベーションファクターは自社のメンバー間でも相違がありますが、
企業が異なれば差異は大きくなります。
他企業で経験を積んで採用された人は、自社メンバーとモチベーション
ファクターが異なる可能性が大きいのです。

◇相手が好む「説明構成話法」による理解度の向上
長年、自社で仕事をしてきた人同士では話が通じやすいのに対し、同じ
内容でも経験者採用で入社した人とは、うまく話が噛み合わないことが
起きます。
「相性が合うか合わないかの問題なので対処できない…」と、諦めてし
まいそうになることもありますが、しかし、これもスキル発揮の仕方に
着目すると、解決できるようになります。
そのために活用するのが「説明構成話法」です。

◇相手が好む「返答構成話法」による対話の展開
経験者採用で入社した人とは、なかなか話が弾まないことがあります。
「まだ慣れていないから」「親しくなっていないから」と思いがちです
が、これも時間が解決してくれるわけではありません。
とはいえ、着任早々話がはずむ人もいれば、そうでない人もいます。
実は、対話を弾ませることができる人は、相手が好む「返答構成話法」
を繰り出しています。

◇「優先順位基準の不一致解消」による業務効率向上
業務に関する知識も経験も豊富なのに、採用した経験者の成果がなかな
か上がらないケースがあります。
この場合、「優先順位基準のギャップがないか」確認することをお勧め
します。
大事なことは、採用した経験者の優先順位基準が異なっているからとい
って、自社の優先順位基準を無理に押し付けないことです。

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