いま企業に必要なものは、損失そのものを最小化するという「リスクコントロール」
今更言うまでもなく、企業は「ゴーングコンサーン（継続企業の意味）」であり、利潤を確保し続けなければならない訳ですが、「ゴーングコンサーン」であればこそ、将来の経営危機を未然に防ぐ施策、つまり「リスクマネジメント」も非常に重要な事項であることに疑いの余地はないでしょう。就業規則を見直してリスクコントロールを・・・
リスクコントロールを行うのは、
従業員を意識づけ、動機づけを行っていく「経営陣」
企業がその活動をしていく本来の目的である「利益追求」を阻害し、それをむしろ「損失」に変えてしまう恐れのある不確実性（＝リスク）には様々なものがあり、企業活動を推進していくそれぞれの場面（過程）に内在しています。それら潜在化する（または顕在化してしまった）リスクを発見・分析・評価し、どう管理・制御していくか・・・
つまり、内在化する損失を正しく認識し、将来起こるかも知れない損失の発生を事前に防止し、また仮に損失が発生してしまった場合であっても、その損失の拡大を防ぎ、損失そのものを最小化するという「リスクコントロール」が非常に重要となります。
では一体、このリスクコントロールは誰が行うべきものなのでしょうか？
言うまでもなく、その組織に所属している一人一人の従業員こそが、損失発生の機会を防止することができる人たちであると言えます。そして、これらの従業員に対する意識づけ、動機づけを行っていくのが、その集団を率いる指導的立場にある経営陣です。
しかし、経営トップがいくら号令しても従業員が動かなければ意味がなく、また逆に従業員の側から事の重大性を問うても経営トップにその認識がなければ、これもまた機能しない事になります。
つまり、リスクコントロールを円滑に機能させるためには、経営トップから従業員に至までの“意志の疎通”が前提条件となると言っても過言ではありません。そして、忘れてならないのが、リスクコントロールを行う者がその組織に所属している一人一人の従業員であると同時に、時としてその従業員そのものが企業にリスクをもたらす主役ともなり得るという事実です。
備えていないのは経営者の皆様だけかもしれません
最近では、インターネット等の普及により、より簡単に情報の入手ができるようになりました。それらの中には、労働問題を取り上げているサイトも数多く存在します。また、各種労働相談窓口などの拡充により、労働者が抱える様々な問題をより簡単に解決する環境も整いつつあります。
しかし、経営者サイドではこれらの問題を軽視する傾向が必ずしも改まっておらず、“いざトラブル発生”となった時点で、「こんな事ぐらいで文句を言う社員は今までにはいなかった！」などと慌てふためく結果に陥りがちです。
労働者がその権利を守るために自らネットや書物などを通じて勉強していくなかで、経営者は厳しい経営環境にさらされながら、自らの経営する会社の存続に奔走するので手一杯だったのでしょう・・・
権利意識の強くなった労働者と“うまく付き合う就業規則”
かつて産業革命期のイギリスにおいては、1日16時間の労働が普通であったと言われています。当時、資本家が労働者を奴隷のように扱っていた時代でしたので、“経営者＝強者”、“労働者＝弱者”という構図であった事に間違いはないでしょう。
その時代背景から、“労働者保護政策”が様々な国で取り上げられ、わが国においても同様に様々な施策が実施されてきました。
ところが、現在の厳しい経営環境の最中にあって、中小企業経営者は決して歴史的な強者であるとは必ずしも言えません。
しかし、法律の世界では漫然として“経営者＝強者”、“労働者＝弱者”という枠組みで取り扱われてしまいます。
強者でない経営者が、弱者でない労働者と対等の立場で互いの役割を充分に理解し、また“大家に店子”、“親に子”というような労使関係でなくなり、権利意識の強くなった労働者を上手に活用していくためにも“就業規則”の活用は不可欠であります。
明日の企業経営のためには、
時代に合った就業規則が不可欠
就業規則がしっかりと機能していれば、無用なトラブルを未然に防ぐことになると同時に、いざトラブル発生となった場合であっても、経営者側に不利な判断が下されることを相当程度回避することが期待できます。画一的で合理的な就業規則を用いて労務管理施策を実施することにより、従業員のモチベーションを維持向上していく効果も期待できるのです。明日の企業経営のためには、時代にあった就業意規則およびそれに基づいた労務管理が不可欠であることは明らかです。
次項では「業績アップ型の就業規則」
についてご説明します
